据上游新闻报道，7月3日，一网友在社交平台发帖吐槽称，贵州一公司在招聘中要求求职者先进行550道题的MBTI人格类型测试。记者以求职者身份实测招聘流程，HR明确表示，“公司要内向（I）的人，E（外向）人肯定不要，E人跳槽（机率）高”。该条报道引发网友热议：“这算就业新歧视吗？”

诚然，任何企业都有根据自己实际需要招聘适配人群的权利，但这并不等于简单地将求职者标签化。以新闻报道提到的“E人”为例，这个流行于2023年的网络热词，代表的是外向的“社牛型人群”，与之对应的“I人”则是内向的“社恐型人群”，并入选了《语言文字周报》年度“十大网络流行语”。有专家分析称，外向型人格往往更适合需要更多交流沟通的职业，如销售；内向型人格则偏向于技术类岗位，如设计。但无论外向或内向，衡量一名求职者适不适合岗位要求的基本标准，仍是其专业技能与综合素质的整体考量，而非“一棒子打死”。

如果仅仅是从岗位要求出发，用人企业在一定程度上参考“E人”或“I人”的操作尚可理解，但新闻报道中的HR却非如此。在其看来，性格活跃的“E人”更容易萌生“跳槽”的想法，才是将其拒之门外的真正理由，这就很“难绷”了。一家企业如果要留住员工，需要做的是在发展空间、薪资待遇以及内部氛围等方面下功夫，而非“未雨绸缪”式地在招聘时耍什么“性格测试”的小花招。再者，劳动者并非企业的“终生附庸”，且依法享有与用人单位协商解除劳动合同的权利，即使是一名“I人”，当他萌生去意想要离职时，难道企业就可以强留不成？

我国《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》都明确规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。然而在现实生活中，一些企业仍然在招聘时设置了与工作内在要求无关的“门槛”。据媒体报道显示，目前国内就业歧视的表现形式多种多样。一些用人单位在招聘中明确标注“限男性”或“女性需已婚已育”，将性别和婚育状况作为筛选条件；有的企业以“35岁门槛”将经验丰富的中年求职者拒之门外；还有的因求职者的户籍、学历背景甚至外貌等因素随意设限。这些行为不仅侵犯了劳动者的平等就业权，对于企业而言，也失去了许多潜在的人才，还有可能败坏自己的口碑。

要根治就业歧视，需要社会各界共同努力。一个文明的社会，必然是一个机会平等的社会。当每个人都能凭能力公平获得机会时，社会的活力与效率才会真正释放。

特约评论员 周斌