试用期内“业绩不达标” 企业可解约

2024年5月6日，张某与某科技公司签订了书面劳动合同，合同期限3年，试用期为2024年5月6日至8月5日。职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，另约定转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。

张某同意转正条件并签字确认。2024年7月7日，某科技公司向张某出具《试用期不合格通知书》，列明了考核指标，载明截至2024年7月6日张某团队人员每月完成客户签约量＜80单，回款率＜35%，认定其试用期不合格并决定从2024年7月7日起与张某解除劳动合同。张某请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

经审理，张某与某科技公司签订的劳动合同明确约定张某的职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，并约定试用期转正标准。截至2024年7月6日，张某团队人员每月完成客户签约量远低于转正标准。某科技公司因张某未完成试用期量化考核标准，业绩不达标，以试用期不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同，不违反法律规定。遂驳回张某的仲裁请求。

典型意义

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。用人单位在以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，要保证事实清楚、证据确凿、程序合法，依法依规保障劳动者的权益。劳动者也应诚实守信，自觉按照合同约定履行义务。

任性休年假 视为旷工可开除

2021年6月9日，鹿某入职某汽车公司从事安全测试工作。2023年5月30日，鹿某上午到达某汽车公司时间为9时31分，已超过某汽车公司允许的最迟弹性上班时间，故某汽车公司提出鹿某可用年休假1小时抵销上班迟到的行为，但鹿某予以拒绝，并立即提出从该日起休年休假4天。

在某汽车公司明确表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11时左右擅自离岗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽车公司多次与鹿某微信联系，要求其返岗上班，但鹿某认为享受年休假是其作为劳动者应有的权利，拒绝回到工作岗位。2023年6月2日，某汽车公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及某汽车公司《勤务管理制度》的相关规定，以鹿某连续旷工超过3日为由，解除与鹿某的劳动关系并扣发当月工资2000元。

事后，鹿某申请了劳动仲裁，请求裁决某汽车公司支付经济补偿。

据悉，本案的争议焦点是劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系。

根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”该规定明确了劳动者依法享有年休假的权利，但用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，并非鹿某所理解的劳动者任何时间提出申请即可开始休假，而是应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。

某汽车公司提出鹿某使用年休假1小时抵销上班迟到的行为，是一种折中的处理方式，并无不当；而鹿某并未正确认识上班迟到问题，反而在未经某汽车公司同意的情况下擅自离开工作岗位休假，且拒不返岗，客观上已经构成了旷工的情形。

因此，某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。

最后，仲裁委员会依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。

典型意义

在处理劳动者因休息休假与用人单位内部管理制度发生冲突的纠纷时，应当综合考量劳动者享有的权利、用人单位规章制度的合理性、用人单位生产经营秩序的客观需求以及劳动者的违规行为是否严重等因素，以达到妥善处理争议，维护双方当事人合法权益，优化营商环境之目的。

超过法定退休年龄的工伤职工 能否享受一次性伤残就业补助金

某电子公司女员工李某在年满50周岁后未办理退休手续，继续在某电子公司工作，某电子公司未为李某缴纳社会保险费。

李某在上班途中遭受交通事故，经交警部门认定李某在事故中承担50%的责任，后经社会保险行政部门认定李某在该次交通事故中受到的伤害为工伤。

案件经劳动仲裁后双方均诉至法院。李某起诉请求某电子公司支付医疗费、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇，某电子公司起诉请求不支付相应工伤保险待遇。

法院审理后认为，《人力资源社会保障部关于执行＜工伤保险条例＞若干问题的意见(二)》第二条第一款规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”

本案中，李某在上班途中遭受非本人主要责任的交通事故，依法已被认定为工伤，应享受工伤保险待遇，某电子公司未为其缴纳社会保险费，应承担工伤保险责任。但李某遭受工伤时已超过法定退休年龄，根据《工伤保险条例》第三十七条规定，一次性伤残就业补助金系就劳动就业年龄范围内对工伤劳动者部分丧失劳动能力影响再次就业的一种补偿。故超过法定退休年龄人员不宜再享受一次性伤残就业补助金，但用人单位仍应承担医疗费等其他工伤保险责任。

最后，法院判决，某电子公司支付李某工伤保险待遇合计103377.98元，未支持一次性伤残就业补助金。

典型意义

随着经济社会发展和人均寿命提高，很多达到法定退休年龄的人员仍依靠劳动获取报酬以维持生活，超龄劳动者发生工伤的情形也较为普遍。一次性伤残就业补助金是工伤发生后对劳动者再就业造成伤害的对价，劳动者达到法定退休年龄后已不符合再行与用人单位签订劳动合同的法定条件，故不宜享受一次性伤残就业补助金。