5月10日，位于龙湖U城天街的永辉超市学习胖东来自主调改门店开门营业，这是永辉在渝调改的第五家门店。永辉学胖东来，给市民带来更好的购物体验，这在传统商超普遍面临增长瓶颈的当下，当然是一种积极的突围尝试。

永辉是重庆人再熟悉不过的商超，这家由福建商人创办的商贸连锁企业，在重庆做大做强，再向全国拓展，很早就跻身全国商超前十强。作为永辉的老用户，笔者在永辉南坪店仿照胖东来改造时开始关注胖东来，比对两家企业的经营之道。直到今天永辉开出第五家“胖东来”版门店，有个疑惑挥之不去：永辉是否学到了“真经”？

根据笔者的观察，胖东来的成功，离不开其优质的商品、极致的服务和舒适的环境，但这些并非其不可复制的壁垒。其真正的护城河，在于创始人于东来数十年如一日所倡导并践行的，以“爱”与“自由”为核心，将员工福祉与尊严置于优先地位的企业文化。这种文化深刻内化于组织的血液之中，表现为对员工近乎“乌托邦式”的关怀、高度的信任与赋权，进而激发员工自内而外的真诚服务与对企业的强烈归属感。这套独特的文化体系，才是胖东来模式的灵魂与根基。

反观永辉，作为一家大型A股上市连锁企业，其运营体系、管理架构、激励机制乃至企业文化，早已在长期的规模化扩张和追求效率效益的过程中定型。其核心驱动力更多源于标准化的流程管理、严格的成本控制以及以业绩为导向的KPI考核。这套体系在过去支撑了永辉的快速发展，但也形成了相对固化的组织惯性与文化基因。

所以，永辉学习胖东来，面临的首要且最为根本的挑战，并非在于硬件的改造或服务流程的优化，而在于两种迥异的企业文化能否实现有效的“嫁接”与深度的“融合”。 胖东来以“人”为出发点和最终目的的经营哲学，与传统大型连锁企业以“利润”为核心导向的运营逻辑之间，存在着天然的张力。

提升员工薪酬福利、增加休息日、改善工作环境，这些是胖东来关怀员工的具象体现，属于“术”的层面。永辉在改造门店中，也在一定程度上借鉴了这些做法，短期内或能提升员工的满意度和积极性。然而，胖东来文化的精髓——那种基于对人性深刻理解的信任、尊重与赋权，以及由此形成的组织内部高度和谐的氛围，是“道”的层面，难以通过简单的模仿或制度移植来速成。

简单举个例，当员工的善意之举与企业严格的成本控制或既有规章制度发生潜在冲突时，企业的天平会倾向何方？这考验的不仅仅是门店层面的执行力，更是企业高层在价值观和经营理念上的根本取向。

如果永辉的“学习”仅仅停留在对胖东来外在形式的模仿，而未能触及自身企业文化的深层改造，未能真正建立起以员工为本、激发员工内在驱动力的长效机制，那么这种“学习”的效果很可能是浅表和短暂的。一旦市场热度退去，或者短期成本压力显现，改革的决心是否会动摇？那些被“移植”过来的服务标准和福利措施，是否会因为缺乏深层文化土壤的滋养而逐渐变形、流于形式？

从学习“面子”到真正内化其“里子”，是一场涉及企业文化“基因重组”的深刻变革。这要求企业决策者具备非凡的战略定力、敢于触动既有利益格局的勇气，以及推动文化变革的智慧与耐心。这不仅是对永辉的考验，也是对所有试图借鉴先进模式实现自我革新的传统企业的警示。