因岳父突发急病需要照护，在陕西某企业工作的周国兴向公司请休事假7天，却被公司以“并非必须由本人处理”为由拒绝。照顾家中生病的老人不属于“必须由本人处理”的事由，那还有哪些事符合要求？休事假的“门槛”，怎么就这么高？

《劳动法》对有关事假的规定弹性较大，批准的决定权在用人单位手中。据工人日报报道，一些用人单位通过内部制度严控事假，导致事假的“休”与“批”之间存在诸多矛盾。有的单位审批条件苛刻，既要求“存在正当理由”，又要求事情“必须由本人处理”，最后还要“经由公司审批通过”；有的死板教条，员工必须先等假批下来才能处理个人事务；有的将事假与晋升、奖金等挂钩，个别单位为避免员工请假，甚至规定事假期间扣除3倍工资。

站在单位的角度，严控事假有利于内部管理和控制成本。员工休事假太容易，容易为“无事休事假”留下空子，现实工作中确实也有人无缘无故请假、三天两头泡假，不负责任地把工作推给别人，不仅打乱了单位的工作节奏，也加重了同事的工作负担。用人单位毕竟不是慈善机构，不能花费用人成本白白“养闲人”，因而必须通过内部制度确保员工请事假“正当且必要”。

站在员工的角度，自证“非请假不可”又不那么简单。有人家里祸不单行，所有家务事都只能“由本人处理”，确实需要较长时间；遇到老人孩子生病等急事，谁还来得及等流程、等审批？依据现行规定，事假一般无薪，若不是真有事，谁愿意“不挣钱光花钱”，再与晋升与奖金挂钩可谓雪上加霜。单位扭扭捏捏批几天事假，觉得自己仁至义尽；员工遇事本就闹心、请个假还要被添堵，何尝不是满肚子委屈。

单位和员工之间，不应只是冷冰冰的雇佣关系。兼顾雇佣双方的利益，需要法律法规与时俱进。劳动法需要完善细节，明确劳动者请事假的具体范围，再由用人单位广泛听取员工意见后，设置符合自身经营特点的个性化事假规则。比如实行弹性工作制的公司，可以将加班时长折算为事假额度；真有急事的，不妨容许员工事后补全请假手续，而不是直接视为旷工；奖金是工资薪酬的一部分，请事假扣奖金的做法并不合法，用人单位不要在法律边缘试探。事假制度应维护正常的人伦道德，表达对劳动者的切实关怀。

常言道谁还不碰上点事，又说“法不强人所难”，所以明确事假规则不是小事。与其让用人单位在事假上自设“家法”，不如修订出台“国法”，以同时保障好用人单位和劳动者的合法权益。