职称评定是评价专业技术人才水平和能力的重要途径，我们必须坚持“能上能下”的用人导向，走出“一个萝卜一个坑”的怪圈，让人才评价回归其激励和发现人才的本质。

“职称一到手，工资跟着走，评上就要聘，能上不能下。”这首顺口溜在事业单位中流传甚广。高等级岗位人员“能上不能下”且人浮于事，优秀的中青年人才缺乏上升通道，这样的现实困扰着人事管理部门多年。对此，重庆人社局连续两年启动事业单位岗位聘用“能上能下”改革试点，力图打破人事管理“终身制”，实现“岗位能上能下，待遇能高能低”的事业单位新型人事管理制度。（据《重庆日报》）

“不想当将军的士兵不是好士兵。”取得高级职称，获聘高级岗位，得到社会认同，领取合理薪资，是各类优秀人才的正当要求。职称，本意是对优秀人才的认同，是对优秀人才的保障，但现实中却渐渐异化为员工“吃老本”的工具。一些人一旦评上了“高级职称”，就仿佛有了“挡箭牌”，工作马虎，任务推诿，态度傲慢。相反，优秀的人才无论如何出色，都要等到“占用了职称名额”的老同志退休才有机会晋升。这一现象，造成了人才的不思进取，助长了单位内的浮躁、功利之风。

今年5月28日，习近平总书记在两院院士大会上强调，“要通过改革，改变以静态评价结果给人才贴上‘永久牌’标签的做法”。这一重要指示，为人才评价与管理注入了一剂“清醒剂”。我们要做的，就是通过改革僵化的机制和评价标准，改变人才静态评价模式，打破“一评一聘定终身”的思维定式，撕掉职称评定“永久牌”的标签，让职称真正流动起来，建立“能上能下”的用人制度，扫清优秀人才晋升之路中的重重障碍。

改变迫在眉睫，方法仍需探索。要让职称评定从“永久牌”变成“流动牌”，关键是要建立一套可量化、可操作的考核制度。谁能上，谁要下，要有硬指标，不能靠“人情分”“关系牌”。在重新确定职称等级时，要坚持“唯才是举”，支持优秀青年人才越级竞聘，不能拘泥于论文资历限制，也可以在“低职高聘”上做出探索，不拘一格地选拔和使用人才，促进优秀人才脱颖而出。对于那些在评价周期内不能较好履行岗位职责的，该“降级”的要及时“降级”，要按照“以岗定薪，岗变薪变”原则，重新确定工资福利待遇，真正破除职称终身制，实现职称能上能下、待遇能升能降，充分发挥动态评价人才机制的“鲶鱼”效应，让人才有压力、有危机感，激活人才一池活水。

人才评价既是“指挥棒”，也是“风向标”。干得好要有激励，干得不好也要有惩戒。职称评定是评价专业技术人才水平和能力的重要途径，我们必须坚持“能上能下”的用人导向，走出“一个萝卜一个坑”的怪圈，让人才评价回归其激励和发现人才的本质。只有如此，才能形成人尽其才、才尽其用的良好氛围，才能形成凭能力、实绩和贡献评价人才的良性循环，才能引导人才把全部精力集中到干事创业上。

（作者系本报评论员）